Memo: zieke (ex)werknemer in het buitenland

Inleiding

Elst, 12 maart 2025 – MediSync is een initiatief binnen de sector bedrijfszorg/arbodienstverlening. MediSync neemt het opvragen en verwerken van medische informatie bij zzp bedrijfsartsen, arbodiensten en maatschappen uithanden. Onderdeel van onze dienstverlening is het opvragen van gegevens bij de behandelaar in Nederland of in het buitenland.

Zieke werknemer in het buitenland

In dit kader is het belangrijk om bijvoorbeeld te weten welke informatie mag worden gevraagd van een zieke werknemer die in het buitenland verblijft en welke verplichtingen een werknemer richting de bedrijfsarts/arbodienst en zijn/haar werkgever heeft in het kader van het ziekte- en re-integratietraject. Van belang is dat het verkrijgen van informatie veelal een samenwerking tussen werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts vereist. De bedrijfsarts geeft aan wat er nodig is en de werkgever wijst werknemer zo nodig op zijn verplichtingen.

In dit memo wordt antwoord gegeven op een aantal vragen die in de praktijk kunnen spelen bij ziekte in het buitenland:

• Welke regels gelden tijdens de periode dat de werkgever als ZW-eigenrisicodrager een ZW-uitkering betaalt?
• Welke rechten en plichten hebben zieke werknemers in het buitenland (binnen en buiten de EU)?
• Zijn zieke werknemers verplicht om terug te reizen naar Nederland voor gesprekken met de arbodienst/bedrijfsarts?
• Zijn zieke werknemers verplicht om terug te reizen naar Nederland voor re-integratie-activiteiten?
• Moeten artsen in het buitenland informatie aanleveren en om welke informatie/soort arts gaat het dan?
• Bestaan er tuchtrechtelijke procedures voor artsen in het buitenland wanneer zij onjuiste informatie afgeven?

Welke rechten en plichten hebben zieke werknemers in het buitenland (algemeen)?

Een zieke werknemer in het buitenland heeft rechten en plichten in het kader van een ziekmelding en re-integratie. Hiervoor maakt het echter ook uit waar de betreffende werknemer zich bevindt.

Wanneer een werknemer zich ziekmeldt, moet hij dit onder opgave van zijn verblijfplaats/verpleegadres doen. Voor zover dit niet in het verzuimreglement is opgenomen, geldt dat een werkgever deze informatie mag opvragen [1]. Er moet namelijk controle mogelijk zijn van de ziekmelding, ook in het buitenland.

Uitgangspunten bij ziekte, ook in het buitenland

• Loondoorbetaling tijdens ziekte: een zieke werknemer die in het buitenland verblijft heeft in beginsel recht op doorbetaling van loon bij ziekte op grond van artikel 7:629 BW, ervan uitgaande dat sprake is van een arbeidsovereenkomst met een Nederlandse werkgever waarop Nederlands recht van toepassing is.

• Echter, deze wettelijke bepaling geeft de werkgever ook de mogelijkheid om het loon bij ziekte op te schorten als werkgever niet in de gelegenheid wordt gesteld (d.m.v. de arbodienst/bedrijfsarts) om te controleren of de werknemer recht heeft op loon. Daarnaast bepaalt artikel 7:629 lid 3 BW dat in een aantal situaties er geen recht bestaat op loondoorbetaling bij ziekte (“loonstop”), bijvoorbeeld als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

• Betrokkenheid arbodienst/bedrijfsarts: voor het vaststellen of sprake is van ziekte en of er dus aanspraak bestaat op de loondoorbetaling bij ziekte moet de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een arbodienst/bedrijfsarts inschakelen. De Arbeidsomstandighedenwet schrijft immers voor dat een werkgever zich bij de verplichtingen in het kader van ziekte en verzuim moet laten bijstaan door een arbodienst of bedrijfsarts.

• Wet Verbetering Poortwachter: De verplichtingen van zowel werkgever als werknemer op grond van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) zijn en blijven van toepassing. Zo heeft de Centrale Raad van Beroep bijvoorbeeld met betrekking tot tweede spoor re-integratie geoordeeld dat dit ook moet worden opgestart met werknemers die in het buitenland verblijven [2]: “(…) Voor Nederlandse werkgevers met werknemers die in het buitenland wonen, gelden onverkort de regels van de Wet Verbetering Poortwachter. (…)”
  
  
• Verzuimreglement: daarnaast gelden ook de afspraken en instructies uit het verzuimreglement van de werkgever (tenzij op grond van een Verordening of Verdrag andere regels gelden voor de vaststelling en controle van ziekte). Het is daarom raadzaam om als werkgever in het verzuimreglement op te nemen dat deze regels, afspraken en sancties ook van toepassing zijn en blijven bij verblijf in het buitenland.
  

Binnen EU
Voor EU-onderdanen die ziek worden binnen de Europese Unie gelden voor vaststelling en controle van ziekte de regels uit:
– de Verordening (EG) nr. 883/2004 (de basisverordening) en
– de Verordening (EG) nr. 987/2009 (de toepassingsverordening).

Deze worden hierna samen als ‘de Verordening’ aangeduid.

Volgens Europese jurisprudentie van het Hof van Justitie EG valt de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte onder het begrip sociale zekerheid uit voormelde verordeningen[3]. In dat kader moet de Nederlandse werkgever dus worden gezien als ‘bevoegd gezag’[4]. Dit heeft tot gevolg dat “de werkgever op dezelfde wijze als de sociale zekerheidsinstelling in de betrokken lidstaat feitelijk en rechtens gebonden is aan hetgeen de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling met betrekking tot het begin en de duur van de arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld”. Oftewel, als werkgever moet je de ziekmelding van een werknemer en de uitkering (‘loon bij ziekte ex artikel 7:629 BW) gedurende die ziekteperiode voortzetten in lijn met de regels uit de Verordeningen.

Uit de Verordening volgt ook expliciet dat de zieke werknemer verplicht blijft deel te nemen aan activiteiten die zijn herstel en terugkeer op de arbeidsmarkt kunnen bevorderen. Dit geldt ook als de werknemer (woont of) verblijft in een andere lidstaat.[5]

Buiten EU
Wanneer een zieke werknemer zich niet in een EU-lidstaat bevindt, zijn de toepasselijke verplichtingen/rechten afhankelijk van een eventueel tussen Nederland en het betreffende land gesloten verdrag waarin staat opgenomen welke (verdrags)regels gelden voor de vaststelling en controle van ziekte. Niet met elk land is echter altijd een verdrag gesloten. Er wordt in dat geval teruggevallen op de Nederlandse wet- en regelgeving en dus ook op het verzuimreglement van de werkgever.

Bij het beantwoorden van de onderstaande vragen wordt uitgegaan van een zieke werknemer in een EU-land, tenzij anders is aangegeven.

Zijn zieke werknemers verplicht om terug te reizen naar Nederland voor gesprekken met de arbodienst/bedrijfsarts (vaststelling en controle ziekte)?

Uitgangspunt: Nee, er is geen absolute plicht voor werknemers om terug te reizen naar Nederland voor gesprekken met de arbodienst/bedrijfsarts. De werkgever mag wel vragen aan de werknemer om terug te keren naar Nederland met als doel de controles te laten uitvoeren. Werknemer is echter niet verplicht om hieraan mee te werken.

Toelichting: Uitgangspunt van de Verordening is namelijk dat de geneeskundige vaststelling van ziekte (en de controle daarvan) plaats moet vinden in de lidstaat waar de werknemer (woont of) verblijft. Dat betekent dat volgens de Verordening een arts in het land waar werknemer verblijft een verklaring moet afleveren. Dit kan niet zomaar door elke arts worden gedaan. Het moet bij voorkeur gaan om een arts van het sociale zekerheidsorgaan van dat betreffende land. Daarnaast is er de mogelijkheid dat door de arbodienst/werkgever wordt gevraagd om vaststelling door een eigen gekozen arts[6].

– Kantonrechter Rotterdam 2 juli 2024: De kantonrechter Rotterdam[7] oordeelde recent dat een zieke werknemer niet zomaar naar Nederland hoeft af te reizen. De kantonrechter overwoog dat het in zijn algemeenheid onredelijk is om van een ziekgemelde werknemer, die in Roemenië verblijft, te verlangen dat hij naar Nederland afreist om op het spreekuur bij de bedrijfsarts te verschijnen. In deze kwestie was namelijk niet gebleken dat fysieke aanwezigheid van werknemer bij zo’n spreekuur noodzakelijk was om de mate van arbeids(on)geschiktheid vast te stellen. Werknemer woonde in Roemenië en was zonder toestemming naar huis gegaan toen hij arbeidsongeschikt was. Gelet op de woonomstandigheden in Nederland was dit geen onredelijke actie van werknemer aldus de kantonrechter. Werkgever had hier via de bedrijfsarts informatie moeten opvragen bij de behandelend artsen in het woonland van werknemer.

Zijn zieke werknemers verplicht om terug te reizen naar Nederland voor re-integratie-activiteiten?

Uitgangspunt: De werkgever kan de werknemer ‘in voorkomende gevallen’ oproepen om deel te nemen aan re-integratieactiviteiten in Nederland.

De beperking tot ‘in voorkomende gevallen’ geeft de verplichting aan van de werknemer om mee te werken, maar geeft ook aan dat de werknemer niet kan worden gedwongen naar Nederland te reizen als zijn gezondheidstoestand dat niet toelaat. Uit de Verordening en uit de toelichting daarop kan helaas niet worden afgeleid waar de exacte grens ligt wanneer wél of niet van de werknemer verlangd kan worden naar Nederland terug te keren om over re-integratie te spreken (en naar verwachting, de bedrijfsarts te bezoeken).

Kortom, of een zieke werknemer kan terugreizen en/of zich in Nederland moet melden, hangt af van de medische situatie en dus van de adviezen van de bedrijfsarts/arbodienst, gebaseerd op de door de werknemer te verstrekken medische informatie.

Toelichting: De kwaliteit van het medisch oordeel in het land van verblijf en het antwoord op de vraag of de werknemer in staat is om naar Nederland te reizen is dus cruciaal voor het antwoord op de vraag of terugkeer naar Nederland van werknemer mag worden verlangd. Het voorgaande is in jurisprudentie een aantal keer aan de orde geweest. Lijn die uit deze rechtspraak kan worden gehaald is dat als de werknemer geen re-integratiemogelijkheden heeft, het doorgaans als niet-zinvol wordt geacht om de werknemer naar Nederland te laten komen en dat er dus ook geen loonstop mag worden opgelegd. Dat is over het algemeen anders als er wél re-integratiemogelijkheden zijn en de werknemer medisch gezien in staat is om te reizen.

– Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 11 maart 2021: In deze uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch[8] ging het om een Poolse werknemer die 9,5 maand per jaar in Nederland werkte en vervolgens voor 2,5 maand naar Polen reisde. Op enig moment meldt werknemer zich tijdens zijn verblijf in Polen ziek. Na verzetten van de afspraak met de bedrijfsarts overlegt werknemer uiteindelijk een verklaring van het Poolse UWV (ZUS). Uit deze verklaring volgt dat hij arbeidsongeschikt is en niet kan reizen. Werknemer verschijnt dus niet bij de bedrijfsarts en keert ook niet terug naar Nederland. Het loon wordt uiteindelijk stopgezet omdat de bedrijfsarts aangeeft dat niet kan worden uitgesloten dat werknemer wel passend werk kan verrichten en dat een persoonlijk consult noodzakelijk is om dat vast te stellen. Er was meer informatie nodig. Werknemer overlegt ondertussen meerdere documenten van ZUS waaruit blijkt dat hij arbeidsongeschikt is en bedrust noodzakelijk is.

In deze kwestie oordeelt het Gerechtshof dat het op de weg van de bedrijfsarts (en dus ook de werkgever als ‘bevoegd gezag’) had gelegen om nadere informatie op te vragen bij het ZUS. Het eisen van een terugkeer naar Nederland was in dit geval in strijd met de Verordening. In dit geval had de bedrijfsarts ook eerst moeten onderzoeken of er wel een reële mogelijkheid was dat werknemer kon re-integreren voordat geëist werd dat werknemer zou terugreizen. Oftewel, eerst onderzoeken of er een mogelijkheid is tot re-integratie alvorens wordt gekeken naar de mogelijkheid van terugreizen, volgens het Hof. Uiteindelijk ging het in deze kwestie voor werkgever dus mis omdat de vraagstelling over de re-integratiemogelijkheden en de medische mogelijkheid om terug te reizen vanuit werkgever en de bedrijfsarts onvoldoende was geweest.

– Rechtbank Oost-Brabant 3 mei 2024: Ook de mate waarin werknemer mee wil werken en openheid geeft van zaken weegt mee bij de vraag of een werkgever een loonstop kan opleggen omdat werknemer niet fysiek op de afspraak met de arbodienst verscheen. Uit medische rapporten die de bedrijfsarts heeft ingezien bleek dat werknemer niet zelfstandig over grote afstanden kon reizen, op dat moment volledig arbeidsongeschikt was en adequate therapie had. De loonstop was in deze zaak onterecht opgelegd aldus de kantonrechter.[9]

Let op: het kan voorkomen dat de medische verklaring van de arts die de werknemer heeft geraadpleegd onvoldoende duidelijk is op het punt wel/niet reizen. De werkgever kan dan o.a. ervoor kiezen om zelf een – onafhankelijk – arts te verzoeken een verklaring af te geven of de werknemer in staat is naar Nederland te reizen (hierop wordt later in dit memo nog teruggekomen).

Vakantie naar het buitenland tijdens ziekte toegestaan?

Ook geldt dat een zieke werknemer niet zomaar naar het buitenland mag vertrekken. Een werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij zich tijdens ziekte beschikbaar houdt voor re-integratieactiviteiten, indien werknemer daartoe in staat is volgens de bedrijfsarts.

Voor een verblijf (zoals bijvoorbeeld een vakantie) in het buitenland tijdens ziekte heeft een werknemer toestemming van zijn werkgever nodig en de werkgever kan deze toestemming weigeren als het verblijf in het buitenland de re-integratie belemmert naar het oordeel van de bedrijfsarts.

– Gerechtshof Den Haag 20 november 2018: Het Gerechtshof Den Haag heeft geoordeeld dat een werknemer het recht heeft om tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid naar het buitenland op vakantie te gaan, mits dit de re-integratie niet belemmert. Echter, de werknemer die ondanks afwijzing van zijn vakantieaanvraag, wel naar Duitsland was gegaan voor een congres en aansluitend naar Irak voor een voettocht van 12 dagen, kreeg na terugkomst het deksel op de neus. Er was al discussie over de arbeidsongeschiktheid en vervolgens verzuimde deze werknemer om zijn arbeidsongeschiktheid te onderbouwen met medische informatie, zodat de opgelegde loonstop terecht was.[10]

Kortom, een werkgever mag verwachten dat een werknemer tijdens ziekte beschikbaar is voor re-integratieactiviteiten in Nederland, tenzij er sprake is van een goedgekeurd vertrek naar het buitenland.

Werkgever heeft namelijk het recht om in overleg met de bedrijfsarts een vakantieaanvraag gedurende een re-integratieperiode te weigeren als dit een belemmering is voor de re-integratie.

Moeten artsen in het buitenland informatie aanleveren en om welke informatie/soort arts gaat het dan?

Artikel 27 en 87 van de Verordening stellen dat het aan de zieke werknemer in het buitenland is om een verklaring over zijn medische situatie aan te leveren. De primaire verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werknemer.

Deze medische verklaring heeft de arbodienst/bedrijfsarts nodig om de taken uit te oefenen waarvoor hij op grond van de Arbeidsomstandighedenwet door de werkgever is ingeschakeld: advisering over wel/geen ziekte en re-integratiemogelijkheden. Op basis van dit advies kan de werkgever vervolgens o.a. beoordelen of er recht op loon bij ziekte bestaat.  

Let op: Op grond van de Verordening is vereist dat werknemer een verklaring aanlevert over zijn gezondheidstoestand, waarin de arbeidsongeschiktheid en de vermoedelijke duur worden vermeld. Artikel 27 en 87 van de toepassingsverordening vormen hiervoor de basis. Daarin wordt gesproken over een verklaring van een arts en een geneeskundig onderzoek. Deze termen impliceren dat een medische verklaring van een arts vereist is. Een verdere verduidelijking over welke specifieke informatie over de gezondheidstoestand moet worden gegeven en door welke arts, geeft de Verordening helaas niet op dit punt.

Daarnaast mag op grond van de Verordening werknemer worden verzocht om mee te werken aan de nodige (medische) controles. Volgens artikel 27 van de toepassingsverordening moet ook in de verslagen van deze controles de arbeidsongeschiktheid en de verwachte duur van het verzuim staan. [11]

De Verordening regelt ook dat de werkgever (in de praktijk veelal de bedrijfsarts/arbodienst namens de werkgever) een verklaring van een behandelend arts ter plaatse kan opvragen. De Verordening benadrukt in dat kader dat medische bevindingen uit de lidstaat van woon-of verblijfplaats van de zieke werknemer, dezelfde juridische waarde hebben als verklaringen die in de Nederland zijn opgesteld.[12] Oftewel, de werkgever moet in eerste instantie afgaan op de informatie van lokale artsen.

Zo volgt uit jurisprudentie dat een in Duitsland wonende werknemer niet verplicht is tot het overleggen van een deskundigenoordeel van het Nederlandse UWV, omdat op grond van de Verordening de verklaring van Duitse artsen in beginsel afdoende waren.[13] Eenzelfde oordeel gaf de rechtbank Limburg in 2017 over een werknemer in Polen: met het overleggen van medische attesten c.q. verklaringen van Poolse artsen heeft werknemer voldaan aan de verplichting op grond van de toepassingsverordening om een arbeidsongeschiktheidsverklaring van een arts te vragen en over te leggen.[14] Dat de arbodienst in die kwestie anders had geadviseerd aan werkgever kwam voor rekening en risico van werkgever.

Weigert een arts om informatie aan te leveren, terwijl werknemer wél zijn medewerking verleent, dan kan de werkgever het ‘orgaan’ c.q. de ziekte-controlerende instantie c.q. het equivalent of “zuster-organisatie” van het UWV van de (woon- of) verblijfplaats van werknemer in het buitenland vragen om verklaringen/oordelen af te geven en controle uit te voeren. De werknemer is verplicht hieraan mee te werken. De controle vindt plaats volgens de procedures die zijn vastgelegd in de wetgeving van die lidstaat. De werkgever kan daarbij in een verzoek om medisch onderzoek ook aangeven of de arts aandacht moet schenken aan speciale aspecten. Het ‘orgaan’ informeert vervolgens de werkgever.[15]

Daarnaast kan de werkgever ook zelf een arts in de (woon- of) verblijfplaats van de zieke werknemer in het buitenland aanwijzen die een verklaring over de gezondheidstoestand moet afgeven.[16]

Ook heeft een werkgever de mogelijkheid om een arts vanuit Nederland naar de (woon- of) verblijfplaats van de zieke werknemer in het buitenland te sturen. Het is uiteraard wel de vraag of deze laatste optie vanuit kostenoogpunt reëel is.

In dit kader wordt er ook nog op gewezen dat als een werknemer zijn medewerking verleent zodat werkgever de benodigde medische verklaring kan ontvangen, dit in principe niet kan leiden tot een loonstop. Uit de hiervoor aangehaalde uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 11 maart 2021 volgde namelijk dat werknemer zijn medewerking wel wilde verlenen, maar de betreffende zuster-organisatie was in afwachting van een verzoek/actie van de werkgever. Dit kon werknemer niet worden verweten.

Behandelend arts verklaart: werken niet mogelijk

Als een buitenlandse arts stelt dat werknemer niet kan werken geldt op basis van de Verordening:

– Werkgever moet afgaan op deze informatie/verklaring (deze heeft dezelfde juridische waarde als een verklaring van een Nederlandse behandelend arts).

– Maar de bedrijfsarts/arbodienst (namens werkgever) mag beoordelen of de informatie uit deze verklaring voldoende is om bijvoorbeeld vast te stellen of er sprake is van ziekte.

– Als daarover twijfels zijn, kan (de bedrijfsarts/arbodienst namens) de werkgever het equivalent van het deskundigenoordeel van het UWV aanvragen bij de “zuster-organisatie” van het UWV uit het betreffende land. Daarbij kan ook om een medisch onderzoek worden gevraagd.

– Weigert werknemer hieraan zijn medewerking, dan kan dit reden zijn voor een loonstop.

Verklaring arts buiten EU

Is sprake van informatie/een medische verklaring van een arts buiten de EU waaruit volgt dat de werknemer ziek is, niet kan reizen en/of werken, dan geldt dat deze verklaring in ieder geval zorgvuldig moet worden meegewogen.

Zo oordeelde de voorzieningenrechter Amsterdam in 2011 dat een zieke werknemer in Marokko terecht een loonvordering op zijn werkgever had. In deze situatie ging werknemer in juni 2010 op vakantie naar Marokko. Aldaar oordeelt een arts en psychiater dat werknemer – in lijn met een jaren eerdere diagnose – last heeft van een depressie met angstaanvallen en slapeloosheid. Deze diagnose is voor de maanden augustus tot en met december 2010 gesteld en bevestigd door de uitvoeringsinstantie voor sociale verzekeringen in Marokko, de CNSS. In december keerde werknemer terug en eind januari 2011 oordeelde de bedrijfsarts dat werknemer arbeidsongeschiktheid is. De bedrijfsarts en het UWV hebben een verklaring kunnen afgeven voor de periode tot januari 2011.

In deze zaak oordeelde de rechter: “De verklaringen van de Marokkaanse artsen bieden (anders dan in andere voorkomende gevallen) aanknopingspunten voor de conclusie dat er sprake was van een duidelijke op objectieve ziekteverschijnselen gebaseerde mate van arbeidsongeschiktheid.” Ook woog mee dat de zoon van werknemer contact had onderhouden met werkgever over de ziekmelding. Aldus was er voldoende informatie verstrekt door de werknemer. Bovendien stelde de rechter vast dat werknemer zich had gehouden aan de controlevoorschriften voortvloeiende uit het Algemeen Verdrag inzake sociale zekerheid tussen Nederland en Marokko, ondanks dat dit Verdrag geen directe werking heeft tussen werkgever en werknemer.  

Deze uitspraak is in lijn met eerdere uitspraken waaruit blijkt dat in situaties waarin werknemers buiten de EU verblijven, alle omstandigheden van het geval meewegen bij de vraag of werknemer voldoende medische informatie heeft verstrekt.

Duidelijk is echter ook dat de verstrekte medische verklaringen kritisch mogen worden bekeken en beoordeeld, met name op de objectieve aanknopingspunten voor arbeidsongeschiktheid. Stelt een bedrijfsarts bijvoorbeeld vast dat sprake lijkt van een standaard verklaring (“gekochte sick-note”) die onvoldoende relevante, objectieve informatie bevat en/of qua inhoud in strijd is met (internationale) medische standaarden en richtlijnen, dan kan dit aanleiding zijn om de werknemer aanvullende medische informatie te laten verstrekken. Weigert werknemer dit, dan kan werkgever mogelijk[17] een loonstop opleggen. Wel geldt ook dan dat alle omstandigheden van het geval meewegen.

Let op: Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat het voorgaande anders is bij een ZW-eigenrisicodrager. Ook op dat moment mag de arbodienst/bedrijfsarts kritisch zijn op de sick note. Mocht er bijvoorbeeld aanvullende medische informatie nodig zijn en werknemer geeft deze niet of werkt hier niet aan mee, dan mag een ZW-eigenrisicodrager het UWV verzoeken over gaan tot het opleggen van een maatregel (zie hierover einde van deze memo). Er geldt bij een ZW-eigenrisicodrager een andere set regels/sancties.

Tuchtrechtelijke procedures voor artsen in het buitenland wanneer zij onjuiste informatie afgeven?

Klacht- en/of tuchtprocedures?

In Nederland geldt dat bij het UWV een klacht kan worden ingediend en dat het UWV aansprakelijk kan worden gesteld op grond van onrechtmatige daad.

Of een klacht kan worden ingediend ten aanzien van het ‘orgaan’ c.q. de ziekte-controlerende instantie c.q. het equivalent of “zuster-organisatie” van het UWV van de (woon- of) verblijfplaats van werknemer in het buitenland, moet worden beoordeeld aan de hand van de voor dat ‘orgaan’ geldende klachtregeling. Ook voor buitenlandse behandelaars/artsen geldt het voorgaande: per lidstaat zal moeten worden uitgezocht of/welke klacht- en/of tuchtprocedure voor die specifieke beroepsgroep bestaat. Dit onderdeel kan uiteraard verder worden uitgezocht, maar dit moet dan in samenwerking met een advocaat uit de betreffende lidstaat.

Onjuiste informatie

Uitgangspunt: een werkgever moet in internationale ziektesituaties binnen de EU afgaan op informatie van lokale artsen en het ‘orgaan’ c.q. de ziekte-controlerende instantie c.q. het equivalent of “zuster-organisatie” van het UWV. Uit de Verordening volgt namelijk dat de door dit ‘orgaan’ afgegeven documenten over iemands situatie en de bewijsstukken op grond waarvan de documenten zijn afgegeven, bindend zijn.

Wel geldt dat bij twijfel over de geldigheid van het document of over de juistheid van de feiten die hierin zijn opgenomen, door de werkgever om opheldering en eventueel om intrekking van het document kan worden gevraagd. Het ‘orgaan’ c.q. de ziekte-controlerende instantie c.q. het equivalent of “zuster-organisatie” van het UWV moet dan nagaan of de (medische) informatie en/of het document geldig en/of juist zijn. Wordt vastgesteld dat er sprake is van bijvoorbeeld onjuiste feiten dan kan het document worden ingetrokken en is dit document dus niet meer bindend. Dit volgt uit artikel 5 lid 1 t/m 3 van de toepassingsverordening.

Welke regels gelden tijdens de periode dat de werkgever als ZW-eigenrisicodrager een ZW-uitkering betaalt?

Re-integratieverplichting ZW-eigenrisicodrager

Uitgangspunt: In artikel 26 lid 2 Wet WIA is bepaald dat het UWV, bij een WIA-aanvraag, de re-integratieinspanningen van de ZW-eigenrisicodrager toetst. Blijkt dat de re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen of dat onvoldoende re-integratieinspanningen zijn verricht, dan legt het UWV een ziekengeldsanctie op. De ZW-eigenrisicodrager moet in dat geval maximaal een jaar langer de ZW-uitkering doorbetalen. Uiteraard kan bekorting daarvan aangevraagd worden zodra de ZW-eigenrisicodrager de tekortkomingen in het re-integratietraject heeft hersteld.

Toelichting: De Beleidsregels beoordelingskader poortwachter zijn ook op de ZW-eigenrisicodrager van toepassing.[18] Datzelfde geldt voor de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter[19] en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar[20].

Bij de beoordeling van de re-integratieinspanningen van de ZW-eigenrisicodrager wordt daarom hetzelfde toetsingskader gebruikt als in de situatie dat een zieke werknemer 104 weken in dienst blijft. De Werkwijzer poortwachter (versie 1 augustus 2022, p.16) geeft dat treffend weer: ”De eigenrisicodrager Ziektewet is op dezelfde wijze als ieder andere werkgever verantwoordelijk voor re-integratie van zijn (ex-)werknemer in het eerste en het tweede spoor. Na het einde van het dienstverband zet hij de re-integratie voort alsof de werknemer nog bij hem in dienst is.”

Re-integratieverplichting ZW-uitkeringsgerechtigde

Uitgangspunt: Tegenover de re-integratieverplichting van de ZW-eigenrisicodrager staat uiteraard ook de verplichting van de ZW-uitkeringsgerechtigde om mee te werken aan zijn re-integratie. Die verplichting is uitgewerkt in artikel 29g ZW. Belangrijk daarbij te vermelden is dat in dit artikel gesproken wordt over verplichtingen van de uitkeringsgerechtigde ten opzichte van het UWV maar dat de ZW-eigenrisicodrager in dit kader in de plaats treedt van het UWV[21].

Toelichting: Het gaat in artikel 29g ZW om een aantal hele concrete re-integratieverplichtingen: medische behandelingen ondergaan, meewerken aan re-integratieactiviteiten, meewerken aan aanpassing van de arbeidsplaats en meewerken aan het re-integratieplan en het plan van aanpak.

Controle ziekmelding

Uitgangspunt: Op basis van artikel 39 lid 1 ZW controleert het UWV de ziekmelding zodra een beroep gedaan wordt op de ZW. Ook ten aanzien van dit artikel is geregeld dat de ZW-eigenrisicodrager in de plaats treedt van het UWV, zodat de ZW-eigenrisicodrager bevoegd is de ziekmelding te (blijven) controleren[22].

Toelichting: In het verlengde daarvan ligt de verplichting van de ZW-uitkeringsgerechtigde om mee te werken aan een geneeskundig onderzoek[23], zich geneeskundig te laten behandelen en aanwijzingen van een arts op te volgen[24].

Tekenen van medische machtiging

Uitgangspunt: Onder het meewerken aan een geneeskundig onderzoek, zoals volgens artikel 28 ZW, verplicht is, valt ook de verplichting een geneeskundig onderzoek mogelijk te maken. Het tekenen van een medische machtiging zodat informatie opgevraagd kan worden bij een behandelaar is daar onderdeel van.

Toelichting: Dat blijkt onder andere uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep met kenmerk ECLI:NL:CRVB:2022:2820. Daarin is onder meer overwogen:

“De Raad stelt voorop dat het UWV in beginsel gehouden is een ZW-uitkering te beëindigen indien een geneeskundig onderzoek door toedoen van de verzekerde niet kan plaatshebben en het recht op uitkering als gevolg daarvan niet kan worden vastgesteld. Naar vaste rechtspraak (…) moet onder ‘toedoen’ worden verstaan: een laakbaar handelen of nalaten van de verzekerde.”

Weigert een ZW-uitkeringsgerechtigde een medische machtiging te tekenen en heeft hij daarvoor geen goede reden, dan kan de ZW-eigenrisicodrager het UWV verzoeken een maatregel op te leggen. In eerder genoemde zaak had de uitkeringsgerechtigde een goede verklaring voor het feit dat hij de machtiging niet tekende. Uit latere medische gegevens bleek dat dit gedrag paste bij zijn ziektebeeld. In zijn algemeenheid zal echter niet snel aangenomen worden dat een ZW-uitkeringsgerechtigde het ondertekenen van een machtiging kan weigeren.

Een tekenend voorbeeld is in dat kader te vinden in de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland met kenmerk ECLI:NL:RBMNE:2020:1568 waarin de rechtbank overweegt:

“De rechtbank vindt dat eiseres (uitkeringsgerechtigde/ex-werknemer) wel toestemming voor het opvragen van medische informatie moest geven door het tekenen van een medische machtiging. Voor dit oordeel is het volgende van belang. Eiseres maakte aanspraak op een ZW-uitkering. Iedereen die aanspraak maakt op zo’n uitkering moet op grond van de ZW meewerken aan het onderzoek van verweerder om vast te stellen of diegene arbeidsongeschiktheid is en wat zijn of haar belastbaarheid is. Ook moet degene die aanspraak maakt op zo’n uitkering meewerken aan een medisch onderzoek als dat nodig is voor een goede begeleiding in het kader van de re-integratieverplichtingen van zijn of haar werkgever. In het geval van eiseres, vond de bedrijfsarts het voor zijn onderzoek nodig om inzage te krijgen in de medische informatie van de behandelaars van eiseres. De beoordeling of inzage nodig is, is aan de bedrijfsarts. Dit betekende dat eiseres op verzoek van de bedrijfsarts een machtiging moest ondertekenen. Omdat eiseres weigerde om een medische machtiging te ondertekenen, heeft zij niet voldoende meegewerkt aan het onderzoek van verweerder.”

Sanctiemaatregelen

Uitgangspunt: Werkt de ZW-uitkeringsgerechtigde niet mee aan een van zijn verplichtingen, dan kan dit leiden tot een maatregel op zijn ZW-uitkering. De ZW-eigenrisicodrager is niet bevoegd zelf een maatregel op te leggen. Hij dient een besluit voor te bereiden en vervolgens het UWV te verzoeken een maatregel op te leggen.[25]

Toelichting: Het is aan de ZW-eigenrisicodrager om de juiste maatregel te bepalen. Daarbij is het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten leidend.

Ter voorbeeld: Zo is overtreding van een re-integratieverplichting uit artikel 29g ZW op basis van artikel 45 lid 1 sub k ZW sanctiewaardig. Blijkens het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten is dat een verplichting uit de derde categorie, zodat daar in beginsel een maatregel op staat van 25 procent van het uitkeringsbedrag gedurende ten minste vier maanden. [26]

De ZW-eigenrisicodrager zal het UWV daarom moeten verzoeken een maatregel op te leggen conform dit Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten. Het UWV geeft daaromtrent een besluit af aan de uitkeringsgerechtigde. Tegen dit besluit kan bezwaar worden ingediend bij het UWV.

Deze systematiek is dus beduidend anders dan in de periode dat de zieke werknemer recht heeft op loon op grond van artikel 7:629 BW. In die periode kan de werkgever immers zelf een loonstop of loonopschorting toepassen. De ZW-eigenrisicodrager doet er goed aan zich te realiseren dat tijdens de periode dat ZW-uitkering wordt betaald, een andere set regels van toepassing is.

‍