Memo: Terugkoppelen aan de werkgever: wat mag, wat niet?

Elst, mei 2026

Voor bedrijfsartsen en arbodiensten ontstaat bij de terugkoppeling aan de werkgever een spanningsveld tussen informeren en beschermen. De werkgever heeft informatie nodig in het kader van ziekteverzuim, re-integratie en loondoorbetaling. Hij wil weten wat er aan de hand is, hoe lang het verzuim gaat duren, wat van de werknemer kan en mag worden verwacht in het kader van re-integratie en welke stappen nodig zijn om bij te dragen aan zijn/haar spoedige terugkeer. Die vragen zijn begrijpelijk. Tegelijkertijd is de bedrijfsarts gebonden aan het medisch beroepsgeheim. In die situatie is dan ook  steeds de kernvraag: welke informatie heeft de werkgever echt nodig om te kunnen handelen, zonder dat medische informatie van de werknemer wordt prijsgegeven?

Deze memo gaat over de vraag waar de grens ligt tussen noodzakelijke informatieverstrekking en het beroepsgeheim. De juiste vraag is daarbij niet “wat wil de werkgever weten?”, maar “welke informatie heeft de werkgever daadwerkelijk nodig om zijn wettelijke verplichtingen bij ziekteverzuim en re-integratie na te komen?”

De positie van de bedrijfsarts: adviseren in een driehoeksverhouding

Werkgevers zijn verplicht zich bij ziekteverzuim en re-integratie te laten ondersteunen door een bedrijfsarts of arbodienst. Deze verplichting volgt onder meer uit de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet verbetering poortwachter [1]. De Wet verbetering poortwachter gaat ervan uit dat werkgever en werknemer zich, samen met de arbodienst of bedrijfsarts, inspannen om de zieke werknemer zo spoedig mogelijk te laten terugkeren naar werk. De werkgever heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid. Hij moet het ziekteverzuim begeleiden, de re-integratie organiseren en gedurende ziekte beoordelen wat dit betekent voor de loondoorbetaling.

De bedrijfsarts/arbodienst heeft in dit stelsel een bijzondere positie. Hij werkt in opdracht van de werkgever, maar is geen adviseur van uitsluitend de werkgever. De bedrijfsarts/arbodienst adviseert zowel werkgever als werknemer. Hij beoordeelt wat de gezondheidssituatie betekent voor het kunnen verrichten van arbeid en vertaalt die beoordeling naar informatie over belastbaarheid, mogelijkheden en voorwaarden voor re-integratie.

Het advies van de bedrijfsarts is voor werkgevers en werknemers erg belangrijk bij het vorm en inhoud geven van de re-integratie. Werkgever en werknemer moeten op basis van het oordeel en het advies van de bedrijfsarts afspraken maken over werkhervatting, passend werk, urenopbouw en verdere re-integratiestappen. Deze afspraken leggen zij vast in het plan van aanpak. De werkgever gebruikt het advies bovendien bij de beoordeling van zijn loondoorbetalingsverplichting, bijvoorbeeld of de werknemer zich terecht ziek gemeld heeft.

Het advies van de bedrijfsarts/arbodienst moet dus bruikbaar zijn. De werkgever moet kunnen begrijpen of sprake is van arbeidsongeschiktheid, hoelang het verzuim naar verwachting zal duren, in hoeverre de werknemer belastbaar is en welke aanpassingen of voorwaarden nodig zijn voor werkhervatting. Die informatie krijgt in de praktijk vorm in de schriftelijke terugkoppeling na een spreekuur. Daarin beschrijft de bedrijfsarts/arbodienst wat de werknemer nog kan, hoe werkhervatting kan worden opgebouwd en welke stappen nodig zijn om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Dat kan bijvoorbeeld gaan over het geleidelijk uitbreiden van uren, het aanpassen van taken, het beperken van bepaalde belasting of het creëren van een andere werkomgeving.

De NVAB-leidraad Bedrijfsgeneeskundige advisering bij individuele begeleiding (2025) omschrijft het advies van de bedrijfsarts/arbodienst als een zwaarwegend deskundigenadvies aan werkgever en werknemer [2]. Het schriftelijk advies moet de gegevens bevatten die werkgever en werknemer nodig hebben om terugkeer naar werk verantwoord vorm te geven of de mogelijkheden daartoe te onderzoeken. Daarbij gaat het onder meer om aandachtsgebieden, mogelijkheden, voorwaarden voor re-integratie, uren- en takenopbouw, aanpassingen in het werk en eventuele re-integratieactiviteiten. Medische informatie hoort niet in het schriftelijk advies thuis. Het advies moet echter wel concreet zijn. Een terugkoppeling die te algemeen blijft, helpt de werkgever en werknemer niet verder. Een terugkoppeling die te veel details geeft, kan een schending van het beroepsgeheim opleveren.

De bedrijfsarts/arbodienst moet daarom steeds de vertaalslag maken van medische informatie naar functionele informatie: niet wat de klachten van de werknemer zijn maar wat de werknemer kan en wat nodig is om verantwoord te re-integreren.

Het medisch beroepsgeheim

Omdat de werkgever op het advies van de bedrijfsarts/arbodienst moet kunnen handelen ontstaat in de praktijk al snel behoefte aan uitleg. Waarom kan iemand niet werken? Waarom duurt het herstel langer? Waarom wordt een bepaalde opbouw geadviseerd? De bedrijfsarts/arbodienst mag de werkgever wel informeren over de gevolgen van de gezondheidssituatie voor het werk, maar niet over de medische informatie die aan dat oordeel ten grondslag ligt. Daarmee komt het medisch beroepsgeheim direct in beeld.

De bedrijfsarts/arbodienst heeft op grond van artikel 88 Wet Beroepen Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG) een geheimhoudingsplicht ten aanzien van alles wat hem bij de uitoefening van zijn beroep is toevertrouwd of waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen. Ook art. 7:457 BW voorziet in een geheimhoudingsplicht voor de bedrijfsarts/arbodienst (via artikel 7:464 BW geldt die geheimhoudingsplicht ook voor geneeskundige handelingen die buiten een gewone behandelingsovereenkomst vallen, zoals de werkzaamheden van de bedrijfsarts).

Op het verwerken van gezondheidsgegevens zijn ook de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG) van toepassing. Voor informatieverstrekking aan derden geldt een tweestappentoets: eerst moet worden getoetst of daarvoor een uitzondering op het medisch beroepsgeheim mag worden gemaakt (WGBO/Wet BIG). Pas daarna moet worden getoetst of de informatieverstrekking voldoet aan de AVG.

Het beroepsgeheim is ruim. Het ziet niet alleen op diagnoses, behandelgegevens of medische stukken. Ook informatie over klachten, privéomstandigheden, de reden van uitval, behandelcontacten, spanningen op het werk of een verzoek om een second opinion valt daaronder. De werknemer moet erop kunnen vertrouwen dat informatie die hij in het contact met de bedrijfsarts/arbodienst deelt, niet zonder grond bij anderen terechtkomt. Dit geldt ook wanneer de bedrijfsarts/arbodienst door of via de werkgever is ingeschakeld. De werkgever is verantwoordelijk voor ziekteverzuim, re-integratie en loondoorbetaling, maar wordt daarmee géén ontvanger van medische informatie. De bedrijfsarts/arbodienst mag de werkgever alleen informeren voor zover dat nodig is om die verantwoordelijkheden te kunnen uitvoeren. Het gaat dus niet om de vraag of informatie voor de werkgever begrijpelijk of wenselijk is, maar of de werkgever die informatie nodig heeft om te kunnen handelen.

Daarbij geldt bovendien dat de informatie ook binnen de organisatie van de werkgever niet onbeperkt mag worden verspreid. De bedrijfsarts koppelt terug aan de persoon die belast is met de re-integratiebegeleiding of de loonbeoordeling — niet aan derden binnen de organisatie die geen taak hebben in het verzuimtraject. Dit volgt ook uit de tuchtrechtspraak: het delen van vertrouwelijke informatie met personen binnen de werkgeversorganisatie die deze niet nodig hebben, kan reeds een schending van het beroepsgeheim opleveren.

De tuchtrechtspraak laat zien dat deze grens streng wordt bewaakt. In een zaak over een second opinion had de bedrijfsarts e-mailcorrespondentie over het verzoek om een second opinion gedeeld met personen binnen de organisatie van de werkgever. Het Centraal Tuchtcollege oordeelde dat het beroepsgeheim van de bedrijfsarts/arbodienst niet alleen ziet op “zuiver medische gegevens”, maar op álle informatie die hij in het kader van de vertrouwensrelatie met de werknemer heeft verkregen. De informatie over de second opinion was niet noodzakelijk voor de verzuimbegeleiding, re-integratie of loondoorbetaling en had daarom niet met de werkgever mogen worden gedeeld. [3]

Vrijwillig of verplicht spreekuur

Voor de vraag welke informatie de bedrijfsarts aan de werkgever mag verstrekken dient allereerst gekeken te worden naar het kader waarin het contact met de werknemer plaatsvindt. Een vrijwillig spreekuurcontact moet anders worden beoordeeld dan verplicht spreekuur.

Bij een vrijwillig contact heeft de werknemer zelf een zorgbehoefte en neemt de werknemer zelf het initiatief voor het contact met de bedrijfsarts. Denk aan het arbeidsomstandighedenspreekuur of niet-verplichte preventieve medische onderzoeken (PMO) en andere vrijwillige contacten. Bij deze contacten geldt de Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) onverkort waaronder het beroepsgeheim van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts/arbodienst mag de werkgever bij een dergelijk vrijwillig contact niet (standaard) informeren over de inhoud van het contact. Bij een arbeidsomstandighedenspreekuur mag de bedrijfsarts/arbodienst de werkgever zelfs niet melden dát een dergelijk spreekuur is gepland of heeft plaatsgevonden. Een advies aan de werkgever kan alleen worden verstrekt als de werknemer daarvoor uitdrukkelijk, gericht en vrijwillig toestemming geeft.

Een spreekuur dat de werkgever organiseert buiten een lopende ziekteverzuimperiode – bijvoorbeeld vanwege zorgen over frequent kortdurend verzuim – wordt aangemerkt als een vrijwillig contact. De werknemer is op dat moment immers niet arbeidsongeschikt gemeld. Voor dergelijke contacten gelden de strengere regels voor vrijwillige spreekuren: de bedrijfsarts/arbodienst mag niets terugkoppelen aan de werkgever zonder de uitdrukkelijke en gerichte toestemming van de werknemer

Bij een verplicht contact met de bedrijfsarts ligt dat anders. In het kader van ziekteverzuimbegeleiding wordt de bedrijfsarts ingeschakeld omdat de werkgever wettelijke verplichtingen heeft bij ziekte, re-integratie en loondoorbetaling. Op grond van specifieke wetgeving is de WGBO in dit kader beperkt van toepassing: de bedrijfsarts mag zijn beroepsgeheim (beperkt) doorbreken en kan in het kader van ziekteverzuimbegeleiding zonder toestemming van de werknemer bepaalde informatie aan de werkgever terugkoppelen, voor zover die informatie noodzakelijk is voor de verzuimbegeleiding, re-integratie of de beoordeling van de loondoorbetaling.

Een belangrijk uitvoeringsaspect: de bedrijfsarts/arbodienst dient het advies gelijkluidend en tegelijkertijd aan zowel de werkgever als de werknemer te sturen. De werknemer hoeft het niet eens te zijn met de inhoud, maar moet wel tegelijk en op dezelfde wijze worden geïnformeerd als de werkgever. Dit voorkomt ongelijkwaardige informatieverstrekking en draagt bij aan het vertrouwen van de werknemer in de bedrijfsarts/arbodienst. Tegelijkertijd betekent overigens niet dat de terugkoppeling letterlijk op exact hetzelfde tijdstip of moment ontvangen dient te zijn door de werkgever en werknemer. Wanneer de terugkoppeling per e-mail of per post aan de werknemer wordt gestuurd en op hetzelfde moment in het verzuimportaal van de werkgever wordt gezet is daar ook sprake van.

Ook bij verplichte contacten zijn er drie situaties waarvoor de bedrijfsarts/arbodienst wél de gerichte, vrijwillige toestemming van de werknemer nodig heeft voordat hij informatie aan de werkgever mag verstrekken:

1. Als de bedrijfsarts/arbodienst zijn advies nader wil onderbouwen en daarvoor informatie moet delen waaruit de gezondheidssituatie kan worden afgeleid.
2. Als de bedrijfsarts/arbodienst een interventie adviseert die al dan niet door de werkgever wordt betaald, en uit de aard van die interventie kan worden afgeleid wat de achterliggende medische problematiek is.
3. Als de bedrijfsarts/arbodienst een vangnetsituatie of regresmogelijkheid wil melden aan de werkgever.

In al deze gevallen moet de toestemming gericht, vrijwillig en geïnformeerd zijn. De bedrijfsarts/arbodienst moet terughoudend zijn, omdat de werknemer in een arbeidsrelatie mogelijk druk ervaart om toestemming te geven.

Let op: ook tijdens een lopende ziekteverzuimperiode kan sprake zijn van een vrijwillig spreekuurcontact. De werknemer staat dan wel ziek gemeld, maar neemt op eigen initiatief contact op met de bedrijfsarts/arbodienst – los van de verplichte verzuimbegeleiding. In dat geval gelden de regels voor vrijwillige contacten onverkort: zonder gerichte toestemming van de werknemer mag geen informatie aan de werkgever worden verstrekt.

Toestemming niet altijd voldoende

In sommige gevallen geeft de werknemer toestemming aan de bedrijfsarts voor het delen van medische informatie. Toestemming maakt het mogelijk om het beroepsgeheim te doorbreken, maar verandert niets aan de basisregel: ook mét toestemming mag de bedrijfsarts/arbodienst alleen die informatie delen die noodzakelijk en passend is voor het doel. Toestemming is dus geen vrijbrief. De bedrijfsarts/arbodienst blijft zelf verantwoordelijk voor de afweging welke informatie hij verstrekt en moet terughoudend blijven, ook als de werknemer expliciet toestemming heeft gegeven. De toestemming moet gericht, geïnformeerd en vrijwillig zijn gegeven. Bij vrijwillige contacten kan toestemming schriftelijk of mondeling worden gegeven. Mondeling gegeven toestemming moet in het dossier worden vastgelegd.

Juist in een arbeidsrelatie moet zorgvuldig worden omgegaan met toestemming van een werknemer. De werknemer kan zich afhankelijk voelen van de werkgever, vooral wanneer deze bekend maakt dat zonder bepaalde informatie consequenties op de loondoorbetaling kunnen volgen. Onder deze omstandigheden kan niet snel worden aangenomen dat toestemming werkelijk vrij is gegeven. De bedrijfsarts dient daarom terughoudend te zijn met het verstrekken van medische informatie, zelfs als de werknemer toestemming lijkt te hebben gegeven.  

De werknemer moet bovendien begrijpen welke informatie wordt verstrekt, aan wie deze informatie wordt verstrekt, voor welk doel het wordt gebruikt en wat de gevolgen kunnen zijn van het wel of niet verstrekken. De bedrijfsarts/arbodienst dient de werknemer voorafgaand aan de feitelijke informatieverstrekking dus in te lichten over de strekking en inhoud van het advies dat aan de werkgever zal worden gegeven. Dit moet gebeuren voordat de informatie daadwerkelijk wordt verstrekt, ongeacht of toestemming nodig is of niet. De werknemer hoeft het advies niet te onderschrijven, maar dient wel op de hoogte te zijn van wat zal worden teruggekoppeld.

Ook met toestemming blijft de bedrijfsarts/arbodienst zelf verantwoordelijk voor de afweging of de informatieverstrekking nodig en proportioneel is. Het medisch beroepsgeheim wordt dus niet zonder meer opgeheven doordat de werknemer zegt dat iets mag worden gedeeld. Toestemming is geen vrijbrief voor de bedrijfsarts om vrijelijk informatie te delen met de werkgever.

Noodzakelijke informatie

De grens voor het delen van informatie ligt bij de noodzaak voor de werkgever om te kunnen handelen. Noodzakelijk is dus niet alles wat voor de werkgever nuttig, wenselijk of begrijpelijk is. Het gaat om informatie die de werkgever nodig heeft om zijn rol bij ziekteverzuim, re-integratie en loondoorbetaling goed te kunnen vervullen.

Een praktische toets is daarom: kan de werkgever zonder deze informatie zijn wettelijke verplichtingen bij ziekteverzuim, re-integratie of loondoorbetaling niet behoorlijk nakomen? Is het antwoord ja, dan kan de informatie worden gedeeld, mits functioneel en terughoudend geformuleerd. Is het antwoord nee, dan blijft de informatie binnen het beroepsgeheim en wordt deze niet gedeeld.

In de praktijk gaat het vooral om informatie over de inzetbaarheid van de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienst kan terugkoppelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid, wat de verwachte duur van het verzuim is, welke functionele beperkingen en mogelijkheden bestaan en welke werkzaamheden de werknemer nog wel of juist niet kan verrichten. Ook kan hij adviseren over het einddoel van de re-integratie, zoals terugkeer in eigen werk, aangepast werk of een tweede spoor, en over de stappen die daarvoor nodig zijn. Denk aan een opbouw in uren, aangepaste taken, werkvoorzieningen, een werkplekonderzoek, arbeidsdeskundig onderzoek of een re-integratietraject. Kortom, het schriftelijk advies moet de gegevens bevatten die werkgever en werknemer nodig hebben om de terugkeer naar werk verantwoord vorm te geven of de mogelijkheden daartoe te onderzoeken. Medische informatie hoort daarbij niet in het schriftelijk advies thuis.

De bedrijfsarts/arbodienst mag dus wel aangeven dat een werknemer beperkt is voor bepaalde werkzaamheden, maar niet waarom dat medisch zo is. De werkgever moet weten welke belasting mogelijk is, welke taken passend zijn en welke voorwaarden nodig zijn voor werkhervatting. Hij hoeft niet te weten welke diagnose, klachten of behandeling daaraan ten grondslag liggen. Daarom vallen diagnoses, medische klachten, medische oorzaken, behandelgegevens, medicatie, namen of specialismen van behandelaars en informatie uit medische dossiers in beginsel buiten de terugkoppeling aan de werkgever. Hetzelfde geldt voor informatie die indirect alsnog iets zegt over de medische situatie. Het enkele feit dat informatie bij een behandelaar wordt opgevraagd, is bijvoorbeeld meestal niet nodig voor de werkgever. Ook het feit dat een werknemer een second opinion heeft aangevraagd, hoort zoals eerder aangegeven niet zonder toestemming in de terugkoppeling thuis. [4]

Dus ook de mededeling dat een werknemer “onder behandeling” is, vraagt terughoudendheid. Die informatie lijkt op het eerste gezicht beperkt, maar kan in combinatie met de vermelde beperkingen en prognose toch inzicht geven in de medische situatie. De NVAB-leidraad adviseert daarom als alternatief te vermelden dat de werknemer “actief werkt aan herstel”, voor zover die informatie voor de re-integratie relevant is. Als de bedrijfsarts/arbodienst van oordeel is dat de voor een nadere beoordeling van de medische situatie van de werknemer behoefte is aan specialistisch onderzoek of wanneer aanvullende behandeling nodig is, dan kan worden vermeld dat er een indicatie is voor de inzet van een aanvullende interventie — zonder de aard van die interventie of de onderliggende behandeling te benoemen. [5]

Werk gerelateerde factoren kunnen in sommige gevallen wel relevant zijn, maar ook daar geldt dat de formulering functioneel moet blijven. Als werk gerelateerde omstandigheden de re-integratie beïnvloeden kan de werkgever die informatie nodig hebben om maatregelen te treffen. De terugkoppeling moet dan gericht zijn op wat nodig is voor de re-integratie, bijvoorbeeld het aanpassen van werkdruk, het maken van werkafspraken of het inzetten van mediation. De medische duiding blijft achterwege. Een bedrijfsarts/arbodienst mag onder omstandigheden benoemen dat een arbeidsconflict samenhangt met de arbeidsongeschiktheid, omdat daarmee duidelijk wordt waarom de re-integratie stagneert en welke interventie nodig is. [6]

De grens in de praktijk

De informatiegrens speelt niet alleen in de formele terugkoppeling aan de werkgever een rol. In de praktijk ontstaan ook discussies op momenten daaromheen, bijvoorbeeld bij overleg met een casemanager, bij vragen over herstelgedrag, bij het weigeren van informatie-uitwisseling of bij de wens van de werkgever om te weten of een werknemer wel “voldoende meewerkt”. Dit zijn situaties waarin de behoefte aan informatie begrijpelijk is, maar waarin de bedrijfsarts/arbodienst terughoudend moet blijven.

Een tuchtzaak over informatie-uitwisseling met een casemanager laat dit goed zien. Tijdens een spreekuur had een werknemer tegen de bedrijfsarts gezegd dat hij zichzelf in brand zou steken als mediation zou worden geadviseerd. De bedrijfsarts besloot geen advies uit te brengen en stelde een deskundigenoordeel bij UWV voor. Aan de casemanager liet hij weten dat hij geen advies gaf omdat hij vreesde voor gezondheidsschade bij de werknemer. Daarbij noemde hij ook het dreigement van de werknemer. De casemanager deelde deze informatie vervolgens met de werkgever, ondanks het verzoek van de bedrijfsarts om dat niet te doen. De informatie wordt vervolgens door de werkgever (met succes) gebruikt in een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is uiteraard niet blij met het feit dat de bedrijfsarts deze informatie heeft gedeeld met de casemanager en dat het op die wijze bij de werkgever terecht is gekomen. Daarom wordt een klacht tegen de bedrijfsarts ingediend bij het Tuchtcollege. Het Tuchtcollege achtte de klacht tegen de bedrijfsarts gegrond. Het dreigement was zeer gevoelige vertrouwelijke informatie en viel onder het beroepsgeheim. De casemanager had die concrete informatie niet nodig voor zijn werkzaamheden. De bedrijfsarts had kunnen volstaan met de mededeling dat er medische redenen waren om geen advies te geven. [7]

In een verzuimtraject zijn vaak meerdere personen betrokken, maar dat betekent dus niet dat zij dezelfde informatie mogen ontvangen. Ook in het contact met een casemanager geldt dat alleen informatie wordt gedeeld die nodig is voor de concrete taak. Werkt een casemanager onder taakdelegatie van de bedrijfsarts, dan kan informatie-uitwisseling ruimer zijn voor zover de opdracht medische aspecten van de verzuimbegeleiding omvat. Gaat het om procestaken, dan hoort medische informatie daar niet bij.

Een ander terugkerend punt is het herstelgedrag van de werknemer. Werkgevers willen regelmatig weten of een werknemer voldoende doet om te herstellen. Die vraag is begrijpelijk, omdat de werknemer tijdens ziekte zijn genezing niet mag belemmeren of vertragen. Toch betekent dit niet dat de bedrijfsarts/arbodienst zonder meer mag terugkoppelen welke behandeling de werknemer volgt, weigert of verkiest. Een formulering als “werknemer vertraagt zijn herstel” is te algemeen en te kwalificerend. De terugkoppeling moet feitelijk blijven en gericht zijn op de gevolgen voor de belastbaarheid en de re-integratie. Als de werknemer bijvoorbeeld niet meewerkt aan een beoordeling die nodig is om de belastbaarheid vast te stellen, kan de bedrijfsarts/arbodienst wél functioneel terugkoppelen wat daarvan het gevolg is. Bijvoorbeeld dat de belastbaarheid niet goed kan worden beoordeeld en dat daardoor geen eenduidig advies kan worden gegeven over terugkeer naar eigen of passend werk. In zo’n situatie kan ook worden geadviseerd een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Daarmee blijft de informatie beperkt tot wat de werkgever nodig heeft om het proces verder te brengen, zonder dat de medische inhoud van de behandeling wordt gedeeld.

De grens bij herstelgedrag is daarmee scherp: de terugkoppeling beperkt zich tot de functionele betekenis voor het werk. Relevante vragen zijn: kan de belastbaarheid worden beoordeeld, werkt de werknemer mee aan noodzakelijke stappen voor de re-integratie, en heeft dit gevolgen voor de verwachte duur of opbouw van de werkhervatting? Welke behandeling de werknemer volgt, weigert of verkiest, is geen informatie die de werkgever nodig heeft voor zijn re-integratie- of loonbeoordelingstaak.

Dit onderscheid komt ook terug in de zaak van een buschauffeur die vanwege zijn klachten insuline moest gebruiken, maar zich daar niet goed bij voelde. Hij koos in plaats daarvan voor tabletten, Surinaamse kruiden en fitness. De werkgever stopte de loonbetaling, omdat hij vond dat de werknemer zijn herstel belemmerde. De rechtbank ging daarin niet mee. De werknemer heeft in beginsel een ruime vrijheid om te bepalen op welke wijze hij aan zijn herstel werkt. Van herstelbelemmering is pas sprake als voldoende blijkt dat die keuze het herstel daadwerkelijk belemmert of vertraagt. In deze zaak werd de gekozen behandeling bovendien door de betrokken artsen adequaat gevonden en was verbetering opgetreden. De loonstop hield geen stand. [8]

Voor de bedrijfsarts/arbodienst betekent dit dat hij niet de behandeling zelf hoeft te benoemen om de werkgever voldoende te informeren. Als het herstelgedrag relevant is voor de re-integratie of de beoordeling van de loondoorbetaling, moet de terugkoppeling functioneel blijven. De bedrijfsarts/arbodienst kan bijvoorbeeld aangeven dat de belastbaarheid nog niet goed kan worden beoordeeld, dat een noodzakelijke stap voor de re-integratie ontbreekt of dat dit gevolgen kan hebben voor de verwachte duur van het verzuim. Daarmee krijgt de werkgever de informatie die nodig kan zijn voor het vervolg, zonder dat behandelkeuzes of medische gegevens worden gedeeld.

In organisaties waar verzuim wordt besproken in een Sociaal Medisch Team (SMT) geldt een specifieke informatieplicht. Zowel de bedrijfsarts/arbodienst als de werkgever moet de werknemer van tevoren informeren voordat zijn gegevens in het SMT worden ingebracht. Wat in het SMT mag worden gedeeld is hetzelfde als wat de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever mag verstrekken: functionele informatie over belastbaarheid, mogelijkheden en re-integratieadvies, zonder medische details.

Een bijzondere situatie betreft de zogeheten vangnetsituaties, bijvoorbeeld als een werknemer door ziekte valt die samenhangt met zwangerschap, een arbeidshandicap of een andere omstandigheid waarvan de werkgever financieel nadeel kan ondervinden. Ook regresmogelijkheden (het verhalen van kosten op een derde) vallen hieronder.

De bedrijfsarts/arbodienst mag de werkgever hierover niet zonder meer informeren zonder uitdrukkelijke, gerichte toestemming van de werknemer, zo oordeelt onder andere de NVAB. Het financiële belang van de werkgever is géén reden om het beroepsgeheim te doorbreken. Zelfs als de werknemer toestemming geeft, mag de bedrijfsarts/arbodienst niet vermelden welke specifieke vangnetsituatie van toepassing is of kan zijn. Het is de werknemer zelf die verantwoordelijk is voor het melden van een vangnetsituatie aan de werkgever."

De uitspraken zoals in deze bijdrage besproken laten zien dat de meest kwetsbare informatie vaak niet in de diagnose zit, maar in de context daaromheen. Een dreigement, een behandelkeuze, het weigeren van informatie-uitwisseling of het gedrag van de werknemer tijdens het traject kan voor het proces relevant lijken, maar hoeft niet in die vorm met anderen te worden gedeeld. De vraag blijft steeds welke feitelijke, functionele informatie nodig is om de volgende stap in het verzuim- of re-integratieproces te kunnen zetten.

Formulering

In de praktijk is vooral de formulering die bedrijfsartsen gebruiken een risico. . De werkgever mag informatie krijgen die nodig is om het verzuim en de re-integratie verder te brengen. Die informatie moet alleen zo worden geformuleerd dat zij niet alsnog medische gegevens prijsgeeft. De rode draad is dat de bedrijfsarts/arbodienst niet hoeft uit te leggen wat er medisch speelt om de werkgever toch verder te helpen. Een goede terugkoppeling benoemt wat nodig is voor het werk: beperkingen, mogelijkheden, voorwaarden, vervolgstappen en evaluatiemomenten. Wat daaraan medisch ten grondslag ligt, blijft buiten beeld. Enkele praktische formuleringen zijn:

Niet:
“Werknemer is onder behandeling bij een psycholoog.”

Wel:
“Werknemer werkt actief aan herstel. Op dit moment is sprake van beperkingen voor werkzaamheden met hoge tijdsdruk en veel prikkels. Werkhervatting kan plaatsvinden in afgebakende werkzaamheden met een voorspelbare opbouw.”

Niet:
“Werknemer heeft een second opinion aangevraagd.”

Wel:
“Het eerder gegeven advies blijft van kracht. Indien een later advies aanleiding geeft tot bijstelling, zal dit opnieuw worden teruggekoppeld.”

Niet:
“Werknemer heeft gedreigd zichzelf iets aan te doen als mediation wordt geadviseerd.”

Wel:
“Op dit moment kan geen re-integratieadvies worden gegeven vanwege medische redenen. Geadviseerd wordt een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen.”

Niet:
“Werknemer weigert een adequate behandeling en vertraagt zijn herstel.”

Wel:
“Voor het in kaart brengen van de belastbaarheid is nadere informatie of beoordeling nodig. Werknemer stelt mij daartoe op dit moment niet in de gelegenheid. Daardoor kan ik geen eenduidig advies geven over terugkeer naar eigen of passend werk. Geadviseerd wordt een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen.”

Niet:
“Het verzuim is niet werk gerelateerd.”

Wel, indien relevant:
“Er zijn werk gerelateerde factoren die de re-integratie beïnvloeden. Geadviseerd wordt om hierover werkafspraken te maken, zo nodig met inzet van mediation.”

Conclusie

De terugkoppeling van de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever is een kwestie van informatiediscipline. De werkgever heeft bij ziekteverzuim, re-integratie en loondoorbetaling reële en wettelijk verankerde informatiebehoefte. Die behoefte rechtvaardigt echter uitsluitend functionele informatieverstrekking: wat de werknemer kan, welke beperkingen en mogelijkheden bestaan, welke stappen nodig zijn voor werkhervatting en of het proces vordert. Wat de werknemer heeft — de diagnose, de behandeling, de medische context — blijft buiten beeld, tenzij de werknemer zelf uitdrukkelijk, geïnformeerd en vrijwillig toestemming heeft gegeven én de bedrijfsarts/arbodienst zelfstandig heeft vastgesteld dat verstrekking nodig en proportioneel is.

De kern van deze memo laat zich samenvatten in één toets: heeft de werkgever deze informatie nodig dus kan hij echt niet zonder, om zijn wettelijke verplichtingen na te komen? Is het antwoord ja, dan kan de informatie worden gedeeld, mits functioneel geformuleerd. Is het antwoord nee, dan blijft zij onder het beroepsgeheim. Die toets geldt voor de formele terugkoppeling na het spreekuur, maar evenzeer voor informeel overleg met een casemanager, vragen over herstelgedrag of mededelingen over de stand van een re-integratietraject.

De tuchtrechtspraak bevestigt dat deze grens streng wordt gehandhaafd. Niet alleen diagnoses en behandelgegevens, maar ook contextuele informatie — een dreigement, een second opinion-verzoek, een behandelkeuze — valt onder het beroepsgeheim zodra zij is verkregen in de vertrouwensrelatie met de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienst die twijfelt, doet er goed aan de vraag om te draaien: niet 'mag ik dit delen?', maar 'waarom moet de werkgever dit weten om te kunnen handelen?' Vanuit die invalshoek is het beroepsgeheim geen belemmering voor een effectieve verzuimbegeleiding, maar een waarborg voor de vertrouwensrelatie die effectieve begeleiding juist mogelijk maakt.

‍